Dela kunskap

Dela kunskap i organisationer

I dagens allt mer kunskapsintensiva organisationer är kunskap en viktig tillgång. För att vara konkurrenskraftiga måste organisationer utveckla en förmåga att skapa och förvalta kunskap effektivt. Kunskapen tillhör dock individen, och arbetsgivare kan varken veta exakt vad anställda har för kunskap eller tvinga dem att dela med sig.

Studie om kunskapsdelning i Finland

En grupp forskare genomförde en studie i en stor offentlig organisation i Finland.

De ville kartlägga vilka faktorer som påverkade intentionen att dela kunskap och det faktiska beteendet.

Teorier som formade studien

Teori	Huvuddrag
Teorin om planerat beteende (TPB)	Beteenden förutsågs av attityder, normer och upplevd kontroll
Självbestämmandeteorin (SDT)	Alla beteenden drivs av behoven av autonomi, kompetens och samhörighet

Faktorer som påverkade kunskapsdelning

Faktor	Påverkan
Identifierad reglering (autonom motivation)	Största faktorn för både intention och beteende
Positiva attityder	Kopplade till intention och beteende, men mindre kraftfull koppling
Psykologiska behov (autonomi, kompetens, samhörighet)	Förutsåg posktiva attityder och hög motivation

Resultat i siffror

• Psykologiska behov förklarade nästan 70 % av variationen i intention att dela kunskap
• Samma faktorer förklarade cirka 40 % av variationen i faktiskt beteende

Vad är identifierad reglering?

Det är en autonom motivation där personen agerar eftersom beteendet upplevs som viktigt och värdefullt - inte bara av glädje.

Till skillnad från ren inre motivation (glädje) handlar den om att uppnå mål genom att dela kunskap.

Varför inte ren glädje?

• Kunskapsdelning kräver ansträngning
• Lättare att hålla kunskapen inom sig än att förklara den
• Människor är beredda att dela om det finns andra fördelar

Goda förutsättningar för kunskapsdelning

Tre steg för att skapa en delande kultur

1. Tillfredsställ psykologiska behov: Ge medarbetare möjlighet att känna sig kompetenta, autonoma och socialt betydelsefulla genom meningsfulla uppgifter och stöd.
2. Bygg tillit och kommunicera tydligt: Var tydlig med mål, mandat och förväntningar.

   Låt medarbetare vara självständiga i sina arbete.

3. Skapa en öppen kultur: Uppmuntra uttryckande av åsikter utan rädsla för kritik. Granska regelbundenheter i delningskulturen.

Om medarbetare ser sin egen betydelsefulla roll blir de mer motiverade att dela kunskap. Det är viktigt att skapa en kultur där delning är en del av varje dag.